Le assicurazioni sociali in Svizzera coprono i rischi sociali attraverso prestazioni finanziarie (sotto forma di rendite, indennità per perdita di guadagno o assegni familiari) o copertura dei costi in caso di malattia o infortunio.
L’assicurazione vecchiaia e superstiti (AVS) è il principale pilastro del sistema svizzero di previdenza per la vecchiaia e i superstiti (1° pilastro). L’AVS è concepita per coprire le esigenze di base delle persone assicurate al momento del pensionamento o in caso di decesso, dando diritto nel primo caso a una rendita e nel secondo caso a una rendita per superstiti (rendite per vedove/i e rendite per orfani).
L’assicurazione per l’invalidità (AI) è il principale pilastro della previdenza per l’invalidità in Svizzera (1° pilastro). Lo scopo dell’AI è garantire i mezzi di sostentamento alle persone assicurate colpite da invalidità, alle quali viene versata una rendita.
Le indennità per perdita di guadagno (IPG) sono state introdotte per garantire un’equa compensazione della perdita di guadagno. Danno diritto a prestazioni in caso di servizio militare, maternità e paternità, assistenza (p. es. ai genitori con figli minorenni affetti da gravi problemi di salute) e adozione.
L’assicurazione contro la disoccupazione (AD) assicura alle persone senza impiego un reddito adeguato in caso di perdita del lavoro, versando loro indennità di disoccupazione.
Gli assegni familiari (AF) sono concepiti per aiutare i genitori a garantire il mantenimento dei figli. Le prestazioni versate comprendono assegni per i figli, assegni di formazione e, in alcuni Cantoni, assegni di nascita e assegni di adozione.
La previdenza professionale (PP) costituisce il 2° pilastro delle assicurazioni sociali. Integra le prestazioni versate dall’AVS/AI per consentire alle persone assicurate di mantenere un adeguato tenore di vita anche dopo il pensionamento. Dà diritto a prestazioni al momento del pensionamento, a prestazioni per superstiti (rendite per vedove/i e rendite per orfani) e a prestazioni in caso di invalidità.
L’assicurazione contro gli infortuni (AINF) compensa le perdite subite in seguito a malattie professionali o a infortuni sul lavoro. Copre le spese mediche e di ricovero in ospedale in caso di infortuni professionali, malattie professionali e infortuni non professionali e dà diritto a indennità giornaliere.
L’assicurazione malattie (AMal) garantisce a tutti l’accesso alle cure mediche di base. Fatta salva la franchigia stabilita nel contratto di assicurazione e una partecipazione ai costi del 10 per cento a carico della persona assicurata, l’AMal copre le spese medico-sanitarie e di degenza ospedaliera in caso di malattia (non professionale), infortuni (nella misura in cui non siano coperti da un’assicurazione contro gli infortuni) e maternità.
Esenzione dalle norme di sicurezza sociale
La Convenzione di Vienna sulle relazioni diplomatiche e la Convenzione di Vienna sulle relazioni consolari stabiliscono il principio dell’esenzione dalle norme di sicurezza sociale in vigore nello Stato accreditatario, a eccezione che nel caso dei domestici privati (art. 33 cpv. 2 e 3 della Convenzione di Vienna sulle relazioni diplomatiche e art. 48 cpv. 2 e 3 della Convenzione di Vienna sulle relazioni consolari), dei membri del personale che hanno la cittadinanza dello Stato accreditatario o la residenza permanente nello stesso (art. 38 cpv. 2 della Convenzione di Vienna sulle relazioni diplomatiche) e di eventuali accordi bilaterali o multilaterali (art. 33 cpv. 5 della Convenzione di Vienna sulle relazioni diplomatiche).
Occorre pertanto distinguere le situazioni elencate di seguito:
Il Consiglio federale non ha tuttavia voluto privare le categorie di persone sopra menzionate della possibilità di stipulare un’assicurazione malattie, per cui queste persone possono chiedere di esservi soggette. Ai sensi dell’articolo 7 capoverso 6 OAMal, le persone che desiderano essere soggette all’assicurazione malattie devono assicurarsi entro sei mesi dall’ottenimento della carta di legittimazione.
L’assicurazione decorre dal giorno in cui hanno ottenuto la carta di legittimazione (effetto retroattivo) e cessa alla fine dell’attività ufficiale in Svizzera, con la morte o la rinuncia all’assoggettamento all’assicurazione stessa. In quest’ultimo caso, fatti salvi motivi particolari, non può essere presentata una nuova domanda di affiliazione. La domanda di affiliazione deve essere indirizzata all’autorità cantonale competente.
Il personale locale non fa parte del personale trasferibile dello Stato accreditante (Stato estero). Occorre distinguere due categorie:
le persone con cittadinanza svizzera e quelle che, al momento dell’assunzione, risiedono in modo permanente in Svizzera, ossia le persone titolari di un permesso di soggiorno o di domicilio (permesso di lavoro «B» o «C»);
le persone con cittadinanza straniera che, al momento dell’assunzione, non risiedono in modo permanente in Svizzera; queste persone ricevono una carta di legittimazione di tipo «KE» rilasciata dal DFAE e devono essere annunciate al Dipartimento prima del loro arrivo in Svizzera secondo le stesse modalità applicabili al personale dello Stato accreditante.
Una rappresentanza estera in Svizzera non ha personalità giuridica; è un organo dello Stato estero di cui è rappresentante. Un contratto di lavoro firmato da una missione diplomatica o un posto consolare a nome dello Stato rappresentato è quindi vincolante per lo Stato in questione. Di conseguenza, qualsiasi controversia con lo Stato estero dovrà essere intentata per via diplomatica (salvo elezione del domicilio in quello stesso Stato).
Le persone assunte in Svizzera sottostanno al diritto del lavoro svizzero (cfr. Codice delle obbligazioni [CO] parte seconda: Dei singoli contratti – titolo decimo: Del contratto di lavoro, art. 319-343), a meno che il datore di lavoro e il lavoratore o la lavoratrice non scelgano di sottostare a un altro diritto (il diritto dello Stato accreditante). Tuttavia, il diritto scelto non deve comportare conseguenze negative per il lavoratore o la lavoratrice rispetto al diritto svizzero. Questa possibilità è prevista dall’articolo 121 della legge federale del 18 dicembre 1987 sul diritto internazionale privato (LDIP). In tal caso la scelta di un altro diritto deve essere espressamente indicata in un contratto di lavoro scritto. In assenza di un contratto scritto che indichi espressamente il diritto applicabile, si applica il diritto svizzero.
Nel diritto svizzero, il salario dei lavoratori e delle lavoratrici è generalmente soggetto alla libertà contrattuale. Vi sono due eccezioni principali:
il contratto collettivo di lavoro (CCL), disciplinato dall’articolo 356 e seguenti CO: il CCL è un contratto tra datori di lavoro o loro associazioni, da una parte, e associazioni di lavoratori, dall’altra, che disciplina le condizioni di lavoro, tra cui il salario, e i rapporti tra le parti contraenti. Il CCL ha carattere obbligatorio generale;
il contratto normale di lavoro (CNL) è disciplinato dall’articolo 359 e seguenti CO: si tratta di un insieme di norme vincolanti emanate dallo Stato che disciplinano i rapporti di lavoro in una determinata professione per cui è necessaria una regolamentazione.
Il salario può essere quindi pattuito liberamente tra le parti, purché non vi sia una sproporzione manifesta tra il lavoro previsto e la sua rimunerazione. Una tale sproporzione costituirebbe una violazione ai sensi dell’articolo 21 capoverso 1 CO e la clausola salariale potrebbe essere annullata da un tribunale svizzero. Se il salario pattuito tra le parti non è fissato per iscritto, il tribunale si baserà sulle prassi in vigore nel ramo interessato ed eventualmente sul CCL o sul CNL pertinente.
Secondo il diritto del lavoro svizzero non è obbligatorio stipulare un contratto di lavoro scritto. In assenza di un contratto scritto, un tribunale del lavoro che deve emettere una sentenza terrà conto delle disposizioni di legge, ossia del Codice delle obbligazioni (parte seconda: Dei singoli contratti – titolo decimo: Del contratto di lavoro (art. 319-343) e della legge del 13 marzo 1964 sul lavoro (LL). Questa possibilità non si applica al personale delle missioni diplomatiche e delle sedi consolari di Stati esteri in Svizzera, a condizione che eserciti funzioni legate alla sovranità o abbia un rapporto di lavoro retto dal diritto pubblico con lo Stato accreditante (art. 3 let. b LL; art. 8 dell’ordinanza 1 concernente la legge sul lavoro, OLL 1).
Le parti sono quindi fortemente incoraggiate a stipulare un contratto di lavoro scritto che specifichi almeno le informazioni essenziali (salario, funzione, orario di lavoro, vacanze e altri congedi ecc.) e rispetti le condizioni minime previste dal CO e dalla LL. Se le parti decidono di redigere un contratto di lavoro dettagliato, devono menzionarvi i seguenti elementi:
descrizione dei compiti e della funzione
data di entrata in servizio
tempo di prova (cfr. art. 335b CO)
durata del rapporto di lavoro (durata determinata: cfr. art. 334 CO, durata indeterminata: cfr. art. 335 CO)
vacanze e congedi (cfr. art. 329 e 329a CO), giorni festivi (cfr. art. 20a LL)
durata del lavoro (cfr. art. 9 LL)
lavoro straordinario (cfr. art. 321c CO)
fine del rapporto di lavoro (cfr. art. 334, 335, 225a, 335b, 335c, 336, 336a, 336b, 336c, 337, 337a, 337b, 337c, 337d CO)
Se un contratto di lavoro è stato stipulato per una durata determinata, le parti possono concordare espressamente di prolungarlo stipulando un nuovo contratto a tempo determinato. Tuttavia, la successione di contratti di lavoro a tempo determinato è incompatibile con il divieto di contratti a catena che, secondo la giurisprudenza, viola l’articolo 2 capoverso 2 del Codice civile (CC). La successione di contratti a tempo determinato costituisce un abuso se è finalizzata a eludere l’applicazione delle disposizioni relative alla tutela contro le disdette abusive e quelle pronunciate in momenti inopportuni o a impedire la rivendicazione di diritti in relazione a una durata minima del rapporto di lavoro, come il diritto al versamento del salario in caso di impedimento al lavoro o i termini di disdetta.
Secondo la giurisprudenza del Tribunale federale, di norma non vi è abuso di diritto se si susseguono solo due contratti di lavoro a tempo determinato. Tuttavia, il numero di contratti stipulati non è di per sé sufficiente a determinare l’esistenza di un abuso di diritto. I contratti a catena sono quindi consentiti se sono soddisfatte le tre condizioni seguenti:
i contratti si riferiscono a rapporti di lavoro completamente diversi tra loro, anche se vincolano le stesse parti;
ci sono circostanze particolari che giustificano la successione di contratti;
tali circostanze corrispondono a un’esigenza giustificata da motivazioni oggettive;
un contratto di lavoro che continua tacitamente dopo la scadenza della durata pattuita è considerato di durata indeterminata (art. 334 cpv. 2 CO).
Gli obblighi del personale sono disciplinati sostanzialmente dall’articolo 321 e seguenti del Codice delle obbligazioni.
Nello specifico, il personale è tenuto a eseguire con diligenza il lavoro assegnatogli e a salvaguardare con fedeltà gli interessi legittimi del datore di lavoro, trattando con cura il materiale messo a sua disposizione (art. 321a cpv. 1 e 2 CO).
Lavoratori e lavoratrici devono inoltre prestare personalmente il lavoro stipulato (art. 321 CO), evitando di causare danni durante la sua esecuzione e preservando la buona reputazione dell’azienda. Hanno un dovere di fedeltà verso il datore di lavoro (art. 321a cpv. 3 CO) e non possono rivelare segreti di fabbricazione e di affari anche dopo la fine del rapporto di lavoro (art. 321a cpv. 4 CO).
Il personale deve consegnare subito al datore di lavoro l’eventuale denaro ricevuto nell’esercizio dell’attività contrattuale (art. 321b cpv. 1 CO) e anche tutto ciò che produce (art. 321b cpv. 2 CO). Lavoratori e lavoratrici possono essere tenuti a prestare lavoro straordinario nella misura in cui siano in grado di farlo o lo si possa ragionevolmente pretendere da loro secondo le norme della buona fede (art. 321c CO).
Il personale è responsabile dei danni che cagiona intenzionalmente o per negligenza al datore di lavoro (art. 321e cpv. 1 CO). La misura della diligenza dovuta dal lavoratore o dalla lavoratrice è determinata dalla natura del singolo rapporto di lavoro, tenuto conto del rischio professionale, del grado di istruzione e delle conoscenze tecniche che il lavoro richiede, nonché delle capacità e attitudini della persona impiegata che il datore di lavoro conosceva o avrebbe dovuto conoscere (art. 321e cpv. 2 CO).
Il personale è inoltre tenuto a osservare le istruzioni del datore di lavoro in materia di tutela della salute e di sicurezza sul lavoro (art. 10 OLL 3 e art. 11 OPI).
Il lavoratore o la lavoratrice ha diritto a ricevere il salario alla fine di ogni mese (art. 323 cpv. 1 CO). Ha inoltre diritto al rispetto della propria personalità, dell’integrità, della sfera privata, della salute e della sicurezza, così come di tutti gli altri diritti garantiti dal contratto individuale, dal contratto collettivo, dal contratto normale e dalla legge (art. 6 LL, art. 2 OLL 3, art. 328 CO).
La legge sul lavoro (LL) disciplina inoltre la protezione della salute del personale. Quest’ultimo è tenuto a secondare il datore di lavoro quanto ai provvedimenti sulla protezione della salute (art. 6 cpv. 3 LL).
Gli obblighi del datore di lavoro sono disciplinati sostanzialmente dall’articolo 322 e seguenti del Codice delle obbligazioni (CO).
Il datore di lavoro ha in particolare una responsabilità generale a livello di scelta, formazione e supervisione del personale. Quest’ultimo si assume il rischio economico legato al buon funzionamento dell’organismo che lo impiega (p. es. una missione diplomatica o permanente) e deve svolgere il lavoro pattuito.
Il datore di lavoro deve tutelare la vita, l’integrità fisica e psichica, la sfera privata e la salute (art. 6 LL, art. 2 e 5 cpv. 2 OLL 3, art. 328 CO, art. 27 e 28 CC) come anche la sicurezza del personale (art. 82 LAINF, OPI).
A tal fine deve prendere i provvedimenti che l’esperienza ha dimostrato necessari, attuabili secondo lo stato della tecnica e adeguati alle condizioni d’esercizio dell’azienda o dell’economia domestica, a condizione che il singolo rapporto di lavoro e la natura del lavoro consentano di pretenderlo.
Il datore di lavoro può fissare requisiti in termini di quantità e qualità del lavoro da svolgere o del comportamento da adottare. Può impartire istruzioni e stabilire direttive (art. 321d cpv. 1 CO) e, salvo accordo o uso contrario, deve fornire il materiale e gli utensili necessari per l’esecuzione del lavoro (art. 327 cpv. 1 e 2 CO).
Il datore di lavoro deve adempiere tutti gli obblighi di legge, in particolare per quanto riguarda il prelievo e il versamento di contributi di sicurezza sociale. Inoltre, deve pagare il salario convenuto, usuale o stabilito mediante contratto normale o contratto collettivo (art. 322 CO).
La legge sul lavoro (LL) disciplina anche la protezione della salute del personale. A tal fine il datore di lavoro deve prendere tutti i provvedimenti che l’esperienza ha dimostrato necessari, realizzabili secondo lo stato della tecnica e adeguati alle condizioni d’esercizio (art. 6 LL).
Il diritto applicabile al contratto di lavoro è disciplinato dagli articoli 319-362 del Codice delle obbligazioni (CO).
La legge sul lavoro (LL) e le sue ordinanze di applicazione contengono anche disposizioni sulla protezione del personale. La LL copre tematiche come la protezione della salute sul posto di lavoro, la durata massima della settimana lavorativa, le pause, il lavoro notturno e domenicale, il lavoro a squadre, la protezione delle donne incinte e quella dei giovani.
Inoltre, per quanto riguarda le assicurazioni sociali si applicano le seguenti norme:
il personale locale svizzero e il personale titolare di un permesso B o C sono soggetti all’AVS/AI/IPG/AD/AFam, devono stipulare autonomamente queste assicurazioni e versare i relativi contributi per intero. Le rappresentanze diplomatiche e consolari non sono tenute a pagare i contributi a carico del datore di lavoro;
il personale locale titolare di una carta di legittimazione di tipo «KE» non è tenuto ad assicurarsi.
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