Exercer une activité indépendante à l’étranger constitue un vaste défi, aussi bien personnel que financier. Outre les autorisations de séjour et de travail, le requérant doit obtenir l’approbation des autorités dont relève la police du commerce.

La nature et le lieu de l’activité doivent être précisés dans le contrat. Les désignations générales (p. ex. contremaître, ingénieur) sont souvent insuffisantes. Si différents types d’activités et lieux d’affectation sont prévus, le contrat doit les stipuler nommément. Il est recommandé d’établir une description détaillée du poste de travail et des tâches à effectuer, de bien délimiter le champ d’activité et de préciser les compétences ainsi que les rapports de subordination. Pour autant, il n’est guère possible de définir à l’avance et dans le moindre détail les tâches à exécuter dans le cadre d’un contrat de travail.

Les contrats de travail doivent tous indiquer la date précise du début des rapports de travail et, s’ils ont une durée déterminée, la date de leur cessation. Ils peuvent aussi prévoir une clause pour le cas où l’employé ne pourrait pas, pour des raisons d’ordre formel (visa d’entrée, autorisation de travail), prendre ses fonctions ou les prendre à temps (p. ex. paiement partiel ou total du salaire par l’employeur). Quoi qu’il en soit, vous devez vous assurer que l’autorisation de travail a bien été délivrée avant de partir pour prendre vos fonctions. Si les rapports de travail sont censés prendre fin dès qu’un objectif particulier est atteint, par exemple une fois qu’un ouvrage a été achevé ou que le personnel local a été dûment formé, il s’agit d’un contrat à durée déterminée qui ne peut pas être résilié avant terme sauf cas exceptionnel (sous réserve d’autres accords contractuels). S’il est difficile d’évaluer avec précision la durée de rapports de travail limités dans le temps, il recommandé soit de fixer une durée maximale de contrat, soit de prévoir une possibilité de résiliation au bout d’un certain temps, afin de ne pas rester engagé pour une durée excessivement longue en cas de retards imprévus. 

Aux termes du droit suisse, les travailleurs sont uniquement responsables des dommages causés à l’employeur (ou à des tiers) par leur faute, c’est-à-dire intentionnellement ou par négligence. Il est néanmoins recommandé de demander à l’employeur des éclaircissements sur la situation juridique dans le pays de séjour, car la question des responsabilités peut y être réglée différemment. Il serait bon aussi d’envisager la conclusion d’une assurance responsabilité civile pour le travailleur.

La prudence s’impose lorsque vous passez un accord sur les peines conventionnelles (amendes) qu’une partie contractante doit payer à l’autre partie en cas de violation du contrat. Le mieux serait d’éviter tout accord de ce type. Si vous ne pouvez pas vous y soustraire, vous devez absolument vous assurer que le contrat indique précisément le montant maximal de la peine conventionnelle mais aussi les cas visés, autrement dit pour quelles violations de contrat une amende doit être acquittée. Quiconque s’engage à payer une peine conventionnelle en cas de violation d’une clause du contrat devrait être en mesure de déterminer approximativement le risque encouru.

Toute clause du contrat interdisant de rejoindre une entreprise concurrente ou d’exercer une autre activité faisant concurrence à l’employeur une fois les rapports de travail terminés (clause d’interdiction de concurrence) devrait prévoir une limite raisonnable d’application, tant pour le lieu que pour la durée ou l’objet sur lequel elle porte. Cette interdiction devrait être circonscrite au secteur et au rayon géographique dans lesquels l’employeur exerce ses activités.

En cas de litiges, les employeurs et les employés peuvent s’adresser à la représentation officielle suisse dans le pays concerné. Si celle-ci ne peut pas leur fournir les renseignements juridiques ad hoc, elle pourra les mettre en contact avec des avocats de confiance.

Si l’employeur est une entreprise sise en Suisse, son siège principal est en règle générale désigné comme for. En fonction des dispositions légales applicables dans le pays d’accueil, il peut être recommandé de stipuler explicitement dans le contrat de travail que le droit suisse est applicable pour toutes les questions non réglées ainsi que pour l’interprétation du contrat. Il n’en demeure pas moins que des dispositions du droit local peuvent s’appliquer, selon la législation du pays concerné. Les contrats conclus sous le régime du droit suisse ne peuvent pas déroger aux dispositions de protection prévues par le droit du travail du pays de destination. Il faut impérativement se renseigner au préalable sur les dispositions légales en vigueur dans le pays d’accueil. Il peut arriver qu’elles assurent une meilleure protection de l’employé que le droit suisse.

Tout contrat conclu avec un employeur étranger peut être légalisé auprès du consulat du pays concerné en Suisse, ce qui permet d’en renforcer la sécurité juridique et l’efficacité. La légalisation par la représentation consulaire d’un document ou d’un contrat étranger vise à lui attribuer la même valeur probante qu’un équivalent national. Il conviendra de vérifier à cette occasion si l’agrément d’une autorité compétente du pays de destination est également requis. Certains États considèrent la légalisation comme une condition indispensable à l’octroi du visa.

Il est recommandé d’exiger la traduction certifiée conforme d’un contrat rédigé dans une langue étrangère. Le contrat devra stipuler quelle langue fait foi en cas de divergence d’interprétation.

Le montant du salaire dépend notamment du coût de la vie dans le pays concerné. Il se calcule essentiellement en fonction des prestations, de l’expérience, de l’âge et de la profession. Les performances économiques de l’employeur peuvent aussi constituer un facteur déterminant. En outre, il faut tenir compte des salaires minimaux prévus par la loi ou les conventions collectives. Il est impératif, au moment de signer le contrat, que les parties se soient mises d’accord sur le montant et les composantes du salaire, l’indemnisation des heures supplémentaires, les primes (gratification) et les suppléments de salaire (p. ex. en cas de travail de nuit ou le dimanche), le lieu et le mode de paiement ainsi que les échéances de versement du salaire. Il faut qu’elles précisent également si le montant convenu est un salaire brut ou net. Dans de nombreux pays, ces points sont réglés par la loi. Les parties peuvent notamment convenir que l’employeur prendra en charge le paiement des impôts et cotisations sociales prélevés dans le pays de destination, de sorte que le salaire convenu soit une rémunération nette. Il est primordial pour l’employé de connaître ou de pouvoir estimer la somme dont il disposera en fin de compte. Le contrat devra préciser clairement la nature du salaire, en indiquant par exemple s’il s’agit d’un salaire payé au temps, à la tâche ou en fonction du résultat obtenu ou si des prestations en nature viennent s’ajouter au salaire en espèces (pratique courante dans l’agriculture et parfois dans l’hôtellerie et la restauration). Il devra également fixer précisément toute participation aux bénéfices ou au chiffre d’affaires. L’employeur doit remettre un bulletin de paie détaillé à chaque versement de salaire.

Suivant les circonstances, le contrat prévoira aussi le remboursement de tous les frais engagés par l’employé dans l’accomplissement de ses obligations professionnelles. Il s’agit essentiellement des frais de transport, de restauration et d’hébergement lors des déplacements professionnels. La solution la plus sûre est d’inclure une clause de remboursement des frais effectifs. Lorsque le remboursement est calculé selon des barèmes fixes, il est difficile de savoir s’ils sont appropriés ou non. Si l’employé doit se faire régulièrement rembourser des frais et si ceux-ci peuvent être évalués à l’avance, le mieux est de convenir d’un remboursement forfaitaire. Selon que l’employeur met un véhicule à disposition ou que l’employé utilise son propre véhicule pour accomplir ses obligations professionnelles, le contrat devra préciser les conditions d’utilisation du véhicule ainsi que les modalités de remboursement des frais relatifs à l’entretien, aux réparations, aux vidanges, à l’assurance responsabilité civile et aux taxes. 

La réglementation du pays d’accueil en matière de change détermine la devise et le lieu de versement du salaire. Les États membres de l’Union européenne sont par exemple tenus de verser les salaires dans le pays d’origine des travailleurs (transfert de fonds). Les différences de taux de change et les frais bancaires élevés peuvent avoir des effets négatifs. C’est pourquoi le contrat peut indiquer, le cas échéant, une devise forte qui servira de base au calcul du salaire, de manière à minimiser les risques liés aux fluctuations des cours. Une devise est dite « forte » lorsqu’elle peut être échangée librement aussi bien par les autochtones que par les étrangers. Entrent notamment dans cette catégorie le dollar américain, le franc suisse et l’euro. Dans les pays dotés d’une devise dite « faible » (pas d’échange libre de devises pour les autochtones et les étrangers), il est souvent interdit d’établir et de payer le salaire dans une devise « forte » (dette en devise étrangère). Dans certains pays, de tels arrangements monétaires ainsi que les transferts de devises sont soumis à une autorisation officielle. En pareil cas, l’employeur s’engagera à obtenir et à présenter la preuve de cette autorisation avant le départ de l’employé. Il faudra vérifier à cette occasion le montant maximal qui peut être transféré en Suisse et à quel taux de change. Le contrat tiendra compte des éventuels agios, taxes sur les transactions sur devises, frais de dossier, etc. en précisant notamment si l’employeur les prend en charge. Lorsque le salaire est établi et payé dans la devise du pays de destination, l’employé peut, au besoin, se protéger contre une perte de pouvoir d’achat en demandant que son salaire soit indexé sur l’indice officiel du coût de la vie ou qu’une augmentation soit prévue lorsque l’indice dépasse un certain seuil fixé dans le contrat.

Les accidents professionnels sont généralement couverts par une assurance-accidents obligatoire, dont les primes sont essentiellement prises en charge par l’employeur, ce qui est rarement le cas pour les primes d’assurance couvrant les accidents non professionnels. Il convient de s’assurer que de telles assurances existent et que leurs prestations sont suffisantes. Dans le cas contraire, il faudrait convenir de prestations complémentaires, comme la prise en charge des primes pour une assurance-accidents privée.

La Caisse nationale suisse d’assurance en cas d’accidents (Suva) a publié une brochure sur l’assurance-accidents des travailleurs exerçant leur activité à l’étranger.

Suva

Les prestations des assurances sociales versées par l’État (lorsqu’elles existent) correspondent rarement à celles allouées en Suisse. Il arrive aussi que les employés étrangers ne puissent pas les réclamer parce qu’ils n’ont généralement pas travaillé suffisamment longtemps dans le pays de destination pour pouvoir justifier de la période de cotisation requise et respecter le délai d’attente imposé. Les travailleurs suisses détachés dans les États membres de l’UE/AELE cotisent obligatoirement à l’assurance invalidité-vieillesse du pays et perçoivent ainsi une rente partielle une fois l’âge de la retraite atteint (système du prorata). Les travailleurs détachés à l’étranger par une entreprise suisse restent normalement assujettis au système suisse des assurances sociales. Les personnes travaillant hors de l’espace UE/AELE peuvent rester affiliées à l’AVS/AI à titre facultatif. L’AVS a publié un mémento à ce sujet.

Mémento AVS/AI